Sekretaris Jenderal Konfederasi Barisan Buruh Indonesia
LINGKARMEDIA.COM – Dikabarkan bahwa pembahasan Rancangan Undang-Undang Ketenagakerjaan akan dirampungkan pada Oktober 2026. Informasi tersebut tentu harus menjadi perhatian seluruh rakyat Indonesia, terutama jutaan buruh yang hidupnya akan secara langsung ditentukan oleh setiap rumusan pasal dalam RUU tersebut. Namun, sampai hari ini, publik belum memperoleh akses yang memadai terhadap draf RUU Ketenagakerjaan. Yang beredar dan dapat diakses secara terbatas baru berupa Naskah Akademik.
Kondisi ini tidak boleh dianggap sebagai persoalan kecil atau sekadar masalah teknis administrasi. Ketiadaan draf RUU yang terbuka untuk dibaca, dipelajari, diuji, dan dikritisi oleh publik merupakan persoalan mendasar dalam pembentukan hukum. Sebab, yang kelak akan mengikat rakyat bukan Naskah Akademik, melainkan norma pasal demi pasal dalam RUU yang disahkan menjadi undang-undang.
Naskah Akademik memang memiliki fungsi penting. Ia seharusnya menjelaskan latar belakang, persoalan sosial, kebutuhan hukum, serta arah kebijakan yang hendak dibentuk. Tetapi Naskah Akademik bukanlah norma yang dapat dijadikan dasar untuk memastikan perlindungan buruh. Naskah Akademik tidak menjawab secara pasti apakah PKWT akan dibatasi secara tegas atau justru dipermudah. Naskah Akademik tidak memastikan apakah outsourcing akan dipersempit atau tetap dibuka luas. Naskah Akademik tidak menentukan berapa besar perlindungan pesangon, bagaimana mekanisme PHK, bagaimana formula upah minimum, atau bagaimana negara menjamin kebebasan berserikat.
Semua itu hanya dapat diuji melalui draf RUU. Oleh karena itu, tidak cukup bagi pemerintah dan DPR RI hanya menyampaikan bahwa proses penyusunan sedang berjalan atau bahwa Naskah Akademik telah tersedia. Yang harus dibuka kepada publik adalah rancangan pasal-pasalnya, lengkap dengan penjelasan, perubahan norma, serta arah pengaturan yang akan diberlakukan.
“KBBI menegaskan, tidak boleh ada pembahasan RUU Ketenagakerjaan yang berjalan dalam ruang tertutup. Jika benar pembahasan ditargetkan rampung pada Oktober 2026, maka draf RUU harus segera dipublikasikan secara utuh kepada rakyat, khususnya kepada kaum buruh dan serikat buruh. Naskah Akademik saja tidak cukup, karena yang akan mengikat dan menentukan nasib buruh adalah rumusan pasal-pasal dalam RUU tersebut.”
RUU Ketenagakerjaan bukan sekadar dokumen hukum. Ia adalah instrumen yang menentukan hubungan antara buruh, pengusaha, dan negara. Ia menentukan apakah buruh memiliki pekerjaan yang pasti atau terus hidup dalam status kontrak. Ia menentukan apakah buruh dapat memperoleh upah yang cukup untuk hidup layak atau tetap berada dalam kondisi upah murah. Ia menentukan apakah buruh dapat berserikat tanpa intimidasi atau justru menghadapi ancaman pemutusan hubungan kerja ketika memperjuangkan haknya.
Karena itu, pembentukan RUU Ketenagakerjaan harus ditempatkan sebagai proses demokrasi yang substantif, bukan sekadar proses politik formal. Keterlibatan publik tidak boleh hanya dilakukan melalui undangan rapat terbatas, forum seremonial, atau konsultasi yang tidak pernah menjelaskan apakah masukan buruh benar-benar diterima. Partisipasi publik yang bermakna mensyaratkan tiga hal: masyarakat harus mengetahui apa yang sedang dibahas, masyarakat harus memiliki kesempatan yang cukup untuk memberikan masukan, dan pembentuk undang-undang harus memberikan penjelasan atas masukan yang diterima maupun yang ditolak.
Tanpa draf yang terbuka, tidak ada dasar bagi buruh untuk melakukan pembacaan kritis. Tidak ada ruang bagi serikat buruh untuk membandingkan antara norma lama dan norma baru. Tidak ada kesempatan untuk mengetahui apakah hak-hak buruh diperkuat, dipertahankan, atau justru dikurangi. Dalam keadaan seperti ini, istilah partisipasi publik dapat berubah menjadi sekadar formalitas yang tidak memiliki makna.
“Kami tidak ingin RUU Ketenagakerjaan kembali lahir dengan cara yang menjauhkan buruh dari proses pembentukannya. Buruh bukan objek yang cukup dimintai pendapat setelah keputusan politik dibuat. Buruh adalah pihak yang paling terdampak oleh setiap pasal tentang upah, kontrak kerja, outsourcing, PHK, jaminan sosial, keselamatan kerja, dan kebebasan berserikat. Karena itu, buruh harus dilibatkan sejak awal, secara terbuka, bermakna, dan tidak sekadar formalitas.”
Kekhawatiran buruh terhadap ketiadaan draf bukanlah kekhawatiran tanpa dasar. Pengalaman pembentukan regulasi ketenagakerjaan dalam beberapa tahun terakhir telah menunjukkan bahwa perubahan hukum yang dilakukan secara cepat, minim keterbukaan, dan tidak disertai pelibatan bermakna dapat melahirkan penolakan luas. Ketika buruh tidak diberi ruang untuk mengetahui dan memengaruhi norma yang akan mengatur kehidupannya, maka hukum akan kehilangan legitimasi sosialnya.
Ketenagakerjaan bukan semata persoalan investasi dan iklim usaha. Ketenagakerjaan adalah persoalan hak konstitusional warga negara untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Negara tidak boleh hanya melihat buruh sebagai faktor produksi atau angka dalam statistik pertumbuhan ekonomi. Buruh adalah manusia yang memiliki keluarga, kebutuhan hidup, masa depan anak-anaknya, serta hak untuk hidup bermartabat.
Dalam hubungan industrial, posisi buruh secara struktural tidak setara dengan pengusaha. Pengusaha menguasai modal, alat produksi, kebijakan perusahaan, informasi bisnis, serta kemampuan untuk menentukan penerimaan dan penghentian kerja. Sementara buruh menjual tenaga, waktu, keterampilan, dan hidupnya untuk memperoleh upah. Ketimpangan inilah yang menjadi alasan utama mengapa hukum ketenagakerjaan harus memberikan perlindungan khusus kepada buruh.
Apabila hukum ketenagakerjaan justru dibentuk dengan orientasi utama pada fleksibilitas pasar kerja, maka yang terjadi adalah pemindahan risiko usaha kepada buruh. Ketika ekonomi melemah, buruh yang pertama dikontrak. Ketika produksi menurun, buruh yang pertama dirumahkan. Ketika perusahaan melakukan efisiensi, buruh yang pertama kehilangan pekerjaan. Ketika perusahaan berganti vendor, buruh pula yang kehilangan masa kerja. Dalam situasi seperti ini, negara harus hadir untuk memastikan bahwa risiko bisnis tidak seluruhnya dibebankan kepada buruh.
RUU Ketenagakerjaan harus menjadi momentum untuk mengoreksi praktik kerja rentan yang terus berkembang. Pertama, RUU harus menegaskan bahwa PKWTT atau hubungan kerja tetap merupakan bentuk hubungan kerja utama. PKWT hanya boleh digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya sementara, musiman, sekali selesai, atau berbasis proyek dengan batas waktu yang objektif dan jelas. Pekerjaan yang berlangsung terus-menerus dan menjadi bagian dari kegiatan inti perusahaan tidak boleh terus-menerus diisi oleh buruh kontrak.
Lihat juga:
Tidak boleh lagi ada buruh yang bekerja lima, delapan, bahkan belasan tahun, tetapi setiap beberapa bulan atau setiap tahun dipaksa menandatangani kontrak baru. Tidak boleh lagi ada perusahaan yang menggunakan perubahan jabatan, perubahan bentuk perjanjian, atau pergantian badan usaha sebagai cara untuk menghapus masa kerja buruh. Kontrak kerja tidak boleh menjadi alat untuk menciptakan ketidakpastian permanen.
Kedua, pengaturan outsourcing harus diperbaiki secara serius. Outsourcing selama ini sering digunakan untuk memecah tanggung jawab perusahaan terhadap buruh. Buruh bekerja di tempat perusahaan pengguna, mengikuti jam kerja perusahaan pengguna, tunduk pada target perusahaan pengguna, dan menghasilkan keuntungan bagi perusahaan pengguna. Namun ketika buruh menuntut upah, THR, BPJS, keselamatan kerja, atau pesangon, perusahaan pengguna sering menyatakan bahwa buruh bukan tanggung jawabnya karena statusnya berada di bawah perusahaan penyedia jasa.
Pola seperti ini tidak boleh terus dibiarkan. Jika perusahaan pengguna menikmati hasil kerja buruh dan mengendalikan proses kerja buruh, maka perusahaan pengguna harus memikul tanggung jawab hukum atas perlindungan buruh tersebut. Tidak boleh ada perusahaan besar yang mengambil keuntungan dari kerja buruh, tetapi melepaskan diri dari kewajiban ketika hak buruh dilanggar.
RUU juga harus menjamin bahwa pergantian vendor tidak menghapus masa kerja buruh. Jika pekerjaan tetap sama, lokasi kerja tetap sama, dan perusahaan pengguna tetap sama, maka masa kerja buruh harus terus dihitung. Buruh tidak boleh dipaksa memulai dari nol setiap kali perusahaan penyedia jasa diganti. Masa kerja bukan sekadar angka administratif. Masa kerja menentukan hak atas penghargaan, kenaikan upah, jaminan sosial, pesangon, dan kepastian hidup buruh.
Ketiga, pengupahan harus ditempatkan sebagai instrumen keadilan sosial. Upah minimum tidak boleh diperlakukan sebagai batas tertinggi yang cukup diberikan kepada buruh. Upah minimum adalah jaring pengaman paling dasar agar buruh dan keluarganya tidak hidup dalam kemiskinan. Buruh yang bekerja penuh waktu seharusnya dapat memenuhi kebutuhan hidup secara layak, bukan hanya bertahan hidup dari bulan ke bulan.
Formula pengupahan harus mempertimbangkan kebutuhan hidup layak, perkembangan harga kebutuhan pokok, biaya perumahan, pendidikan anak, transportasi, kesehatan, dan kebutuhan sosial lainnya. Pengupahan yang hanya didasarkan pada pertumbuhan ekonomi dan produktivitas tanpa mempertimbangkan kenyataan hidup buruh akan melahirkan ketimpangan yang semakin besar.
Selain itu, RUU harus memperkuat kewajiban perusahaan untuk menyusun dan menjalankan struktur serta skala upah secara transparan. Buruh dengan masa kerja lebih lama, keterampilan lebih tinggi, tanggung jawab lebih besar, dan produktivitas yang meningkat tidak boleh terus menerima upah yang stagnan di sekitar upah minimum. Negara juga harus menjamin prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama atau setara nilainya, tanpa diskriminasi berdasarkan status kerja, jenis kelamin, bentuk hubungan kerja, atau posisi tawar buruh.
Keempat, PHK harus ditempatkan sebagai jalan terakhir, bukan sebagai pilihan pertama dalam menghadapi persoalan usaha. PHK bagi buruh bukan sekadar berakhirnya hubungan kontraktual. PHK berarti hilangnya sumber penghidupan keluarga, terancamnya pendidikan anak, terganggunya pembayaran rumah, kesehatan, dan kebutuhan dasar lainnya. Karena itu, perusahaan harus diwajibkan membuktikan bahwa sebelum melakukan PHK, telah ditempuh berbagai langkah untuk mempertahankan pekerjaan.
Langkah tersebut dapat berupa pengurangan lembur, pembatasan perekrutan baru, pengurangan biaya non-tenaga kerja, penataan ulang jam kerja, pelatihan ulang, penempatan kembali, serta perundingan yang sungguh-sungguh dengan serikat buruh. PHK tidak boleh dilakukan secara sepihak dengan alasan efisiensi yang tidak pernah dibuka datanya kepada buruh.
Apabila PHK tidak dapat dihindari, seluruh hak buruh harus dipenuhi secara penuh, tepat waktu, dan tidak dipersulit. Pesangon bukan hadiah dari perusahaan. Pesangon adalah bentuk penghormatan terhadap masa kerja buruh dan jaring pengaman ketika buruh kehilangan penghasilan. Tidak boleh ada pelemahan hak pesangon atas nama kemudahan berusaha atau efisiensi investasi.
“KBBI mengingatkan, pembaruan hukum ketenagakerjaan tidak boleh menjadi pintu masuk bagi perluasan kerja kontrak, outsourcing tanpa batas, pengupahan murah, dan pelemahan hak pesangon. RUU Ketenagakerjaan harus menjadi jalan untuk memulihkan ketimpangan hubungan industrial, memperkuat posisi tawar buruh, dan memastikan negara hadir secara nyata ketika hak buruh dilanggar.”
Kelima, RUU Ketenagakerjaan harus menjawab perubahan bentuk kerja di era digital. Saat ini, semakin banyak orang bekerja sebagai pengemudi transportasi daring, kurir, pekerja logistik, pekerja kreatif digital, pekerja gudang berbasis aplikasi, dan pekerja berbasis tugas. Banyak dari mereka disebut sebagai “mitra”, tetapi dalam praktiknya berada di bawah kendali perusahaan melalui algoritma, tarif, target, sistem penilaian, pembagian order, pemotongan insentif, dan ancaman penonaktifan akun.
Istilah kemitraan tidak boleh digunakan sebagai alasan untuk menghilangkan tanggung jawab perusahaan. Jika perusahaan menentukan tarif, mengatur pembagian pekerjaan, menilai kinerja, memberikan sanksi, dan mengambil keuntungan dari hasil kerja seseorang, maka perusahaan tersebut harus memberikan perlindungan dasar atas pendapatan, jaminan sosial, keselamatan kerja, transparansi algoritma, dan mekanisme keberatan yang adil.
Keenam, kebebasan berserikat harus diperkuat secara nyata. Serikat buruh adalah alat demokrasi di tempat kerja. Tanpa serikat buruh, buruh akan selalu berada dalam posisi tawar yang lemah ketika berhadapan dengan pengusaha. Karena itu, RUU harus memberikan perlindungan tegas terhadap praktik pemberangusan serikat buruh atau union busting.
Pemberangusan serikat tidak selalu dilakukan melalui pemecatan langsung. Ia dapat terjadi melalui ancaman tidak diperpanjangnya kontrak, mutasi, penurunan jabatan, pengurangan jam kerja, pemotongan insentif, intimidasi, kriminalisasi, pembentukan serikat tandingan, atau penonaktifan akun bagi buruh platform digital. Semua bentuk tersebut harus diakui sebagai tindakan anti-serikat dan harus dikenai sanksi yang efektif.
Ketujuh, perlindungan buruh tidak akan berarti tanpa pengawasan dan penegakan hukum yang kuat. Selama ini, banyak hak buruh yang hanya indah dalam teks undang-undang, tetapi sulit diperoleh dalam praktik. Pengawas ketenagakerjaan harus diperkuat dari segi jumlah, kompetensi, independensi, anggaran, dan kewenangan. Negara harus memastikan bahwa pengawasan tidak berhenti pada pemeriksaan administratif, melainkan mampu memulihkan hak buruh yang dilanggar.
Pelanggaran serius seperti tidak membayar upah, tidak membayar THR, tidak mendaftarkan buruh ke BPJS, pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja, pemalsuan data hubungan kerja, pelanggaran hak maternitas, diskriminasi, dan union busting harus dikenai sanksi yang nyata dan menimbulkan efek jera. Tanpa penegakan hukum yang kuat, perusahaan yang patuh justru akan dirugikan karena harus bersaing dengan perusahaan yang menekan biaya melalui pelanggaran hak buruh.
Atas seluruh alasan tersebut, pemerintah dan DPR RI harus segera membuka draf RUU Ketenagakerjaan kepada publik sebelum pembahasan bergerak lebih jauh. Keterbukaan harus dilakukan secara utuh, bukan hanya melalui paparan umum atau forum terbatas. Draf harus dapat diakses dengan mudah, disertai penjelasan perubahan dari hukum yang berlaku, serta dibuka dalam waktu yang cukup agar serikat buruh, akademisi, organisasi masyarakat sipil, pengusaha, dan masyarakat luas dapat memberikan masukan secara sungguh-sungguh.
“Keterbukaan draf adalah ukuran kesungguhan negara dalam menghormati demokrasi dan keadilan sosial. Jangan sampai alasan percepatan pembahasan justru digunakan untuk membatasi partisipasi publik. Undang-undang ketenagakerjaan yang baik bukan undang-undang yang cepat disahkan, melainkan undang-undang yang mampu menjamin pekerjaan layak, kepastian kerja, upah adil, perlindungan dari PHK sewenang-wenang, serta kebebasan berserikat bagi seluruh buruh Indonesia.”
Pembahasan yang dikabarkan akan rampung pada Oktober 2026 tidak boleh dijadikan alasan untuk mempersempit ruang partisipasi publik. Kecepatan pembentukan undang-undang tidak boleh mengalahkan kualitas, keterbukaan, dan keadilan substansial. Terlebih bagi RUU yang akan mengatur kehidupan jutaan buruh dan keluarganya, pembahasan tertutup hanya akan melahirkan ketidakpercayaan dan berpotensi mengulang kesalahan masa lalu.
“Kami meminta DPR RI dan Pemerintah segera membuka draf RUU Ketenagakerjaan kepada publik, menyediakan waktu yang cukup untuk pembahasan terbuka, serta menjamin bahwa setiap masukan dari serikat buruh dicatat, dipertimbangkan, dan dijawab secara bertanggung jawab. Masa depan jutaan buruh Indonesia tidak boleh ditentukan tanpa keterbukaan dan tanpa partisipasi mereka sendiri.”
Ukuran keberhasilan RUU Ketenagakerjaan bukanlah seberapa cepat ia disahkan atau seberapa mudah ia memenuhi tuntutan fleksibilitas pasar kerja. Ukuran keberhasilannya adalah apakah RUU tersebut menjamin pekerjaan layak, kepastian kerja, upah yang adil, perlindungan sosial, keselamatan kerja, kebebasan berserikat, perlindungan dari PHK sewenang-wenang, dan akses terhadap keadilan ketika hak buruh dilanggar.
Buruh bukan biaya produksi yang dapat ditekan sesuka hati. Buruh adalah manusia, warga negara, pencipta nilai ekonomi, dan subjek utama pembangunan. Karena itu, RUU Ketenagakerjaan harus dibuka, diuji, dan dibahas secara demokratis. Tidak boleh ada undang-undang yang menentukan masa depan buruh Indonesia lahir dari ruang tertutup.
